ERDEM-HUKUK-POSTASI-TR-2018-metin

337 İŞ HUKUKU sağlaması halinde savunma alınması gerekli değildir. Bu düzenleme çelişkili Yargıtay kararlarına konu olmaktadır. Bazı kararlar, sadece 25.II ’de sayılan hallerin varlığını, savunma aranmaması için yeterli görür. Bazıları ise, somut olayı detaylı değerlendirerek, durum m. 25.II ’ye girmesine rağmen, savunma alınmasını arar. Zira fesih nede - ninin geçerli ya da haklı olarak nitelendirilmesi Mahkemenin takdirine bırakılmıştır. Uygulamada Mahkemeler, her somut olayın özelliğini değerlendirerek, feshin hukuki dayanağını belirler. Fesih sebebinin m. 25.II ’de sayılan nedenler kadar güçlü olmadığına fakat iş ilişkisinin sürdürülmesine engel teşkil edebilecek geçerli bir neden olduğuna kanaat getirebilir. Bu kapsamda işçinin davranış ve verimi ile ilgili hallerde savunma alınması zorunlu olduğu için de, savunma alınma - dan yapılan fesihler geçersiz sayılır. Yargıtay’ın devamsızlığa ilişkin de çelişkili kararları vardır. De - vamsızlık, m. 25.II.g’de düzenlenir. Bu kapsamda, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi haklı nedenle derhal fesih sebebidir. M. 19.2’de düzenlenen kurala sıkı sıkıya bağlı kalındığında, işe gelmeyen işçiden savunma alınmasına gerek olmaması gerekmekle birlikte bazı Yargıtay kararları, işverenin işçinin işe gelme - mesinin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını araştırma sorumluluğu bulunması nedeniyle savunmanın alması gerektiği yönünde hükmeder. Sonuç İçtihatlarda yer alan çelişkili kararlar, her somut olayın kapsamlı ve hukuki bir değerlendirmeye tabi tutulmasını zorunlu kılar. Savun - ma, hukuka uygun bir karar alınabilmesi için en önemli yapı taşıdır. Bu kapsamda savunma talebinin içeriği, zamanlaması ve akabinde elde edilen savunmanın doğru değerlendirilmesi büyük önem arz eder. Bu aşamalardan layığıyla geçilmesi halinde olası işçiler iş hukukun - dan kaynaklanan haklarını alabilir, işverenler beklenmeyen tazminat ve yargılama giderleri ile karşı karşıya kalmazlar. Bu kapsamda iş hukukundan doğan uyuşmazlıkları engellemek ve/veya azaltmak, feshe ilişkin iş akışlarının, düzgün savunma taleplerinin hazırlanma - sıyla başlatılması ve her somut olayın kanun ve içtihatlar çerçevesinde detaylı bir şekilde değerlendirilmesinden geçer.