SGK İşten Çıkış Kodlarına İlişkin Danıştay Kararı ve Hizmet Dökümü Uygulamasında Yeni Dönem
Giriş
Sosyal güvenlik kayıtları, çalışma hayatında yalnızca sigortalılık süresi ve prim bilgilerini içeren teknik veriler olmaktan çıkarak, çalışanların mesleki geçmişine ilişkin değerlendirmelerde de dolaylı rol oynayabilen belgeler hâline gelmiştir. Özellikle işverenler tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) yapılan işten ayrılış bildirimlerinde yer alan fesih nedenlerinin kişisel veri niteliği taşıyıp taşımadığı ve bu bilgilerin hangi güvenceler altında işlenmesi gerektiği soruları gündeme gelmiştir.
Nitekim Danıştay Onuncu Dairesi’nin 2020/2598 E., 2024/3991 K. Sayılı ve 14.10.2024 tarihli kararında (Danıştay Kararı), Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nde yer alan işten ayrılış kodlarından biri olan ve “işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” açıklamasını içeren 29 numaralı kod, kişisel verilerin korunması ve çalışma hakkı bakımından değerlendirilmiş ve söz konusu ibare yönünden iptal kararı verilmiştir.
Bu makalede, öncelikle işten ayrılış kodlarına ilişkin mevcut sistem ve hukuki çerçeve kısaca açıklanacak; ardından Danıştay Kararı ele alınarak güncel uygulamaya yansımaları incelenecektir.
İşten Ayrılış Bildirgesi ve İşten Çıkış Kodu
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (5510 sayılı Kanun) kapsamında iş sözleşmesinin sona ermesi, yalnızca taraflar arasındaki iş ilişkisinin bitmesi anlamına gelmemekte; aynı zamanda sigortalılık statüsünde değişiklik yaratan ve SGK nezdinde bildirim yükümlülüğü doğuran bir hukuki süreci de ifade etmektedir. Nitekim 5510 Sayılı Kanun’un 9’uncu maddesi uyarınca işverenler, sigortalının işten ayrılışını belirli süreler içinde SGK’ya bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirim yükümlülüğü, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğinden bağımsız olarak tüm fesih ve sona erme hâllerini kapsayan teknik bir sosyal güvenlik işlemidir.
Bu doğrultuda, 5510 sayılı Kanun’a dayanılarak çıkarılan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği kapsamında, sigortalılığın sona ermesi hâlinde Ek-5 “Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi” düzenlenmekte ve işten ayrılma nedeni belirli kodlar aracılığıyla SGK sistemine bildirilmektedir. Bu bildirgede yer alan “15-Sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)” alanı, çalışanların fesih gerekçesine ilişkin bilgileri içermektedir. Söz konusu kodlama sistemi esasen sosyal güvenlik işlemlerinin yürütülmesi, sigortalılık statüsüne bağlı hakların belirlenmesi ve kurum içi teknik süreçlerin işletilmesi amacıyla oluşturulmuştur.
Bununla birlikte işe alım süreçlerinde adaylardan talep edilen hizmet dökümleri veya işten ayrılış bildirgeleri aracılığıyla fesih nedeninin yeni işverenler tarafından görülmesi, bu bilginin aday değerlendirmesinde belirleyici bir unsur hâline gelmesine ve aday hakkında eksik ya da yanıltıcı çıkarımlara zemin hazırlayabilmesine yol açabilmektedir. Bu durum, kişisel verilerin korunması hukuku bakımından çeşitli tartışmaları beraberinde getirmiştir.
Söz konusu tartışmalar, özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu) 25/II hükmü kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle gerçekleştirilen fesihlerde kullanılan “29 numaralı kod” etrafında yoğunlaşmıştır. İlgili kodun farklı nitelikteki haklı fesih sebeplerini tek bir başlık altında toplaması ve geniş bir yorum alanı yaratması, çalışanların mesleki itibarı ve çalışma hayatına etkileri bakımından eleştirilere konu olmuştur. Bu eleştiriler doğrultusunda SGK’nın 2013/11 sayılı Genelgesi, 2021/9 sayılı Genelge ile güncellenmiş; uygulamada tartışma yaratan 29 numaralı kod kaldırılarak, İş Kanunu’nun 25/II hükmü kapsamındaki fesihlerin daha ayrıntılı sınıflandırılabilmesi amacıyla 42 ile 50 arasında yeni kodlar ihdas edilmiştir.
Danıştay’ın Değerlendirmesi
Danıştay Kararı’na konu olayda, davacının iş sözleşmesi İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında feshedilmiş ve işveren tarafından düzenlenen bildirgede bu durum 29 numaralı kod ile SGK’ya bildirilmiştir. Davacı, söz konusu kaydın hizmet dökümü üzerinden görülebilir olması nedeniyle iş başvurularında olumsuz sonuçlarla karşılaştığını, fesih sebebinin kesinleşmiş bir yargı kararına dayanmadığını ve yalnızca işverenin tek taraflı beyanı ile resmi kayda alınmasının Anayasa ve Avrupa İnsan hakları Sözleşmesi’nde koruma altına alınmış olan masumiyet karinesi, özel hayata saygı hakkı, çalışma ve sözleşme hürriyeti ve kişisel verilerin korunması hakkı gibi temel hak ve özgürlüklerini ihlal ettiğini ileri sürerek Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin ilgili hükmünün iptalini talep etmiştir.
Davalı idare ise işten ayrılış kodlarının 5510 sayılı Kanun kapsamında sigortalılığın sona ermesine ilişkin bildirimlerin yapılması, işsizlik ödeneği, kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakların belirlenmesi ile sosyal güvenlik işlemlerinin yürütülmesi bakımından zorunlu olduğunu savunmuş; işten çıkış sebebinin doğru şekilde bildirilmesinin hem işveren hem sigortalı açısından hukuki güvenlik sağladığını belirtmiştir.
Danıştay Onuncu Dairesi, sigortalılığın sona ermesine ilişkin bildirimlerin işveren tarafından yapılmasının ve işten ayrılış bilgilerinin SGK tarafından işlenmesinin mümkün olduğunu kabul etmekle birlikte, uyuşmazlığın işten ayrılma nedenine ilişkin bilginin hangi kapsamda ve hangi güvencelerle işleneceği noktasında toplandığını değerlendirmiştir. Mahkeme, işten ayrılma nedeninin kimliği belirli kişiye ilişkin bilgi niteliğinde olduğunu belirterek, söz konusu bilginin kişisel veri niteliği taşıdığını ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun (KVKK) 4. maddesinde yer alan ilkeler çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
Danıştay Kararı’nda özellikle;
- 29 numaralı kodun yalnızca işverenin tek taraflı beyanına dayanması nedeniyle kişisel verinin doğruluğu ve güncelliği bakımından tartışma yaratabildiği,
- İş Kanunu’nun 25/II maddesinde yer alan farklı haklı fesih nedenlerinin tek bir kod altında toplanmasının çalışanın hangi somut fille ilişkilendirildiğinin anlaşılmasını güçleştirdiği,
- Bu durumun çalışanın sahip olmadığı davranışlarla ilişkilendirilmesi ve çalışan bakımından lekelenme risklerini doğurabileceği hususları vurgulanmıştır.
Danıştay ayrıca, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nde söz konusu bilginin hangi güvencelerle işleneceğine, doğruluğunun nasıl sağlanacağına veya hangi sınırlar içinde kullanılacağına ilişkin açık düzenlemelerin bulunmadığını belirterek mevcut düzenlemenin veri işleme ilkeleri bakımından yeterli yasal bir çerçeve sunmadığı; işverenin tek taraflı beyanına dayanan ve herhangi bir doğrulama mekanizmasına tabi tutulmayan bu tür verilerin ölçülülük ilkesine aykırı olduğu, çalışma hürriyetini ve kişisel verileri ihlal ettiği sonucuna ulaşılmıştır.
Karar’da ek olarak, 29 numaralı kodu uygulamadan kaldıran 01.04.2021 tarihli ve 2021/9 sayılı Genelge’ye de değinilmiş olup, 29 numaralı kodun kaldırılmış olmasının, Yönetmelik hükmünü ortadan kaldırmadığı ve uyuşmazlığı konusuz bırakmadığı ifade edilmiştir. Danıştay ayrıca, Yönetmeliğe yansıtılmamış olsa dahi, söz konusu değişiklik ile 29 numaralı kodun, işlenme amacıyla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmadığının SGK tarafından da kabul edildiğini ifade etmiştir.
Bu gerekçelerle Danıştay, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin Ek-5 sayılı ekinde yer alan ilgili ibarenin “29-İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” açıklaması yönünden iptaline karar vermiştir.
Karar Sonrası SGK Uygulamasındaki Değişiklik
Danıştay Kararı’nın ardından SGK tarafından önemli bir uygulama değişikliğine gidilmiş ve yapılan sistem güncellemesi ile işten çıkış kodlarının hizmet dökümü ekranında görüntülenmemesi yönünde bir uygulamaya geçilmiştir. Bu değişiklik ile e-Devlet üzerinden alınan hizmet dökümlerinde, işten ayrılış nedeni ve çıkış kodu bilgileri artık işverenlerin erişimine açık belgelerde gösterilmemektedir.
Öte yandan, fesih nedeni işten ayrılış bildirgesinde yer almaya devam etmektedir. Bu kapsamda, fesih nedeninin üçüncü taraflar ile paylaşılmasına ilişkin endişenin SGK güncellemesiyle tam olarak giderildiğini söylemek mümkün değildir. Zira, işe giriş sürecinde yeni işveren tarafından işten ayrılış belgesinin talep edilmesi durumunda, çalışan çoğu zaman bu belgeyi ibraz etmek zorunda kalacak ve böylelikle fesih nedeni yeniden üçüncü kişilerin erişimine açılabilecektir. Bu durum, Danıştay’ın kararında özellikle dikkat çektiği “lekelenme” riskini beraberinde getirmesi ve mevcut kişisel veri işleme faaliyetinin KVKK m. 4 ile düzenlenen ilkelere aykırılığı yönündeki çekincelerin uygulamada tamamen ortadan kalkmadığını göstermektedir. Dolayısıyla hizmet dökümü ekranındaki görünürlüğün sınırlandırılması önemli bir adım olmakla birlikte, işten ayrılış bildirgesinin işe alım süreçlerinde talep edilmeye devam edilmesi halinde, Danıştay’ın temel haklar ve kişisel verilerin korunması bakımından ortaya koyduğu risklerin fiilen varlığını sürdürebileceği değerlendirilebilir.
Sonuç
Danıştay Kararı, işten ayrılış kodlarının özellikle geniş ve genelleyici ifadeler içeren veri kategorileri bakımından hem kişisel verilerin korunması hem de çalışma hürriyeti perspektifinden ele alınması gerektiğini ortaya koymaktadır. İşverenin tek taraflı beyanına dayanan ve çalışan hakkında kesinleşmiş bir yargı tespitine dayanmaksızın resmî kayıtlara yansıyabilen verilerin, veri doğruluğu ve ölçülülük ilkeleri çerçevesinde dikkatle değerlendirilmesi gerektiği anlaşılmaktadır. Bu çerçevede, çalışanı belirli davranışlarla ilişkilendirebilecek nitelikteki işten ayrılış kodlarının farklı işverenler gibi üçüncü kişiler tarafından görülebilir olması, çalışan bakımından lekelenme riski doğurabilecek sonuçlar yaratabilmektedir.
Karar sonrasında SGK hizmet dökümü ekranında yapılan teknik değişiklik ile işten ayrılış nedenlerine ilişkin bilgilerin görünürlüğü sınırlandırılmış olmakla birlikte, bu durum işten ayrılış kodlarının kişisel verilerin korunması hukuku bakımından tamamen tartışma dışı kaldığı anlamına gelmemektedir. Zira söz konusu kodlar, kişiyi doğrudan veya dolaylı olarak belirlenebilir kılan bilgiler içermesi nedeniyle kişisel veri niteliğini korumaktadır. Karar’ın ortaya koyduğu yaklaşım ışığında, işe alım süreçlerinde işten ayrılış bildirgesinin yeni işverenler tarafından talep edilmesi halinde, fesih nedenine ilişkin bilgi yeniden üçüncü kişilerle paylaşılacağından, Danıştay Kararı’nda işaret edilen risklerin uygulamada tamamen ortadan kalktığını söylemek güçtür. Bu noktada, Danıştay Kararı her ne kadar esasen SGK’nın veri işleme pratiği bakımından verilmiş olsa da kararın vurguladığı ölçülülük ve veri minimizasyonu yaklaşımının işe alım süreçlerinde adaylardan işten ayrılış bildirgesi talep eden işverenler açısından da yansımaları bulunduğu değerlendirilebilir. Bu tür taleplerin hangi hukuka uygunluk sebebine dayanacağı ve KVKK ilkeleriyle uyumu somut olay bazında ayrıca tartışma konusu olabilecektir.
Bu nedenle işe alım süreçlerinde adaylardan işten ayrılış bildirgesi gibi işten ayrılış kodunu içeren belgelerin talep edilmesi, somut olayın özelliklerine göre veri minimizasyonu ve ölçülülük ilkeleri bakımından risk yaratabilir. Adayların değerlendirilmesinde kodlara dayalı genelleyici yaklaşımlar yerine; mesleki yetkinlik, mülakat performansı, hukuka uygun referans kontrolleri ve İş Kanunu’nun 28. maddesi kapsamında düzenlenen çalışma belgesi gibi objektif kriterlerin esas alınması hem veri koruma ilkeleri hem de çalışma hayatında adil değerlendirme bakımından daha uygun ve hukuka uygun bir yaklaşım oluşturacaktır.
Bu makalenin tüm hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın bu makale kullanılamaz, çoğaltılamaz, kopyalanamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya başka bir suretle yayılamaz. Kaynak gösterilmeksizin veya Erdem & Erdem’in yazılı izni alınmaksızın oluşturulan içerikler takip edilmekte olup, hak ihlalinin tespiti halinde yasal yollara başvurulacaktır.
Diğer İçerikler
3 Ekim 2023 tarihli 32681 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan, Anayasa Mahkemesi (“AYM”) 2019/7376 sayılı bireysel başvuru üzerinden verdiği 11.06.2024 tarihli kararında (“Karar”) işe iade talebiyle açılan davada delillerin hatalı değerlendirilmesi nedeniyle başvurucu işçinin hakkaniyete uygun yargılanma hakkının...
Küreselleşmenin bir sonucu olarak iş gücü hareketliliği artmış; birçok Türk vatandaşı, yabancı ülkelerde Türk şirketleri ya da uluslararası işverenler nezdinde çalışmaya başlamıştır. Bu durum, iş ilişkilerinin farklı hukuk sistemleriyle temasını kaçınılmaz kılmıştır...
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmesi ve bu sözleşmelerden kaynaklanan uyuşmazlıklarda uygulanacak hukukun belirlenmesi işçinin korunması ilkesiyle tarafların hukuk seçimine dayanan irade serbestisi arasında bir denge kurulmasını gerektirir...
İfade özgürlüğü, bireylerin düşüncelerini ve eleştirilerini dile getirme hakkını güvence altına alan temel bir haktır. Ancak bu hak, iş hayatında karşılaşılan zorluklar ve etik normlar çerçevesinde sık sık sorgulanmaktadır. Anayasa Mahkemesi’ne taşınan bir davada, çalışanların iş yerindeki raporlara itiraz ederken...
İş hukukunda işveren vekili kavramı, işverenin işyerinin ve işletmenin idare ve sevk yetkisini belirli ölçüde devrettiği kişileri tanımlar. Bu isimlerle istihdam edilmeleri doğrudan işveren vekilliği sonucunu doğurmamakla birlikte, işveren vekillerinin genellikle CEO, CFO, genel müdür ve müdür yardımcısı unvanlarıyla...
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri diğer tüm sözleşmesel ilişkilerde olduğu gibi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla feshedilebileceği gibi işçi veya işverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshi yoluyla yani bozucu yenilik doğuran hakkın kullanımıyla da...
Günümüzde pek çok iş sözleşmesinde, işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, kurumsal e-posta hesabı ve telefon gibi araçların kullanımı sınırlandırılır ve işverenin bunlar üzerindeki denetleme hakkı düzenlenir. İşveren, bu yönde bir denetim ve gözetim yetkisini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 399...
İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir. Bu hak, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenir...
İş ilişkisinin doğası gereği mevcut olan işverenin hâkim durumu, işçinin bağımlılık unsuru ve iş görme borcu, işverenin yönetim hakkının temellerini oluşturur. Yönetim hakkı, yasalara, iş akdine ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmamak kaydıyla, işverenin vereceği talimatlar ile...
Rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından belirli bir süre boyunca eski işvereniyle aynı faaliyet alanında kendi veya başkası adına rekabet etmesini yasaklayan bir yükümlülüktür. Rekabet yasağı sözleşmesi ile işveren, çalışanın işyerindeki...
4857 Sayılı İş Kanunu’na (İş Kanunu) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi doğrudan feshin geçersizliği anlamına gelmemektedir. İşçinin İş Kanunu’nda yazılı şartları sağlayarak işe iade davası açması sonucu davanın işçi lehine sonuçlanması halinde...